Общая информация по построению системы обучения в компании

Любое предприятие нуждается в развитии. Направления развития предприятия могут быть различными, но ни одно из них невозможно реализовать без развития персонала. В вопросах развития персонала важнейшими аспектами является определение направления развития и оптимизация данного процесса с целью обеспечения максимальной эффективности затрат на обучение.

В системе обучения персонала обычно выделяют три вида подготовки персонала:

1. Обязательные виды обучения

К данным видам обучения относят программы, находящиеся под контролем надзорных органов. В большей степени, этот вид обучения относят к категориям превентивного, его основные задачи – напомнить
участникам о действующих правилах и нормах и мотивировать их к выполнению данных норм, а так же проверить уровень знаний у участников данных правил. Сказать о том, что данный вид обучения не нужен – нельзя, но и характеризовать его как обучение,направленное на развитие предприятия, можно с большой натяжкой.

2. Ситуационное обучение

Данный вид обучения, к сожалению, является одним из самых распространённых видов обучения на современном предприятии. Необходимость в таком виде обучения возникает, чаще всего, в оперативном порядке и основным стимулом к проведению данного обучения является неспособность персонала решать какие-либо задачи, стоящие перед ним. В этом виде обучения можно также выделить обучение, которое проводится с опорой на субъективные суждения руководства компании или организуемое по устоявшейся традиции. Бесспорно, такое обучение, чаще всего, приносит пользу для предприятия, но при этом необходимо обратить внимание на то, что оно носит не системный характер и чаще выглядит как «тушение пожаров».

Помимо выше указанных проблем, важно также обратить внимание на низкую мотивированность персонала, проходящего обучение, так как многие из них могут не осознавать целей обучения или даже подвергать сомнению необходимость и эффективность данного обучения.

3. Опережающее обучение

Этот вид обучения также называют «программным обучением» или «системным обучением». В условиях сегодняшней рыночной ситуации многие предприятия переходят именно на данный вид обучения, хотя
для реализации данного метода, во многих случаях, необходимы большие затраты на его организацию. Именно этот вид обучения способен минимизировать неэффективные затраты на обучение и развитие персонала, а самое главное, обеспечить предприятие персоналом необходимой квалификации, не только в ситуации сегодняшнего дня, но и на перспективу. Основной задачей данного метода является построение внутрикорпоративной системы обучения, которая была бы способна как за счет собственных ресурсов, так и за счет привлеченных внешних ресурсов обеспечить реализацию программ по обучению персонала предприятия, направленную на удовлетворение нужд предприятия.

Построение системы внутрикорпоративного обучения

При построении на предприятии системы обучения, возможно несколько вариантов развития данного направления деятельности, выбор направления в большей степени зависит от масштабности предприятия и от того, какой результат предприятие хотело бы получить на выходе.

1. Построение внутри предприятия учебной организации, учебного центра, который будет ориентирован как на обучение собственных работников предприятия, так и на повышение квалификации стороннего персонала. Такой подход способен решить не только задачи соответствия квалификации персонала предприятия предъявляемым требованиям, но существенно повлиять на имиджевую составляющую компании и на аспекты продвижения и закрепления компании на рынке. Данный подход является достаточно трудоемким и затратным, но чаще всего, окупается с лихвой. Решиться на реализацию такого метода бывает достаточно трудно, а для некоторых предприятий и невозможно.

2. Создание отдела развития и обучения персонала.
Данный вариант существенно проще и требует меньших затрат как времени так и средств, но в этом случае предприятие будет зависеть от внешних образовательных учреждений и специалистов в большей степени, чем в первом варианте. Многие представители предприятий, у которых реализован такой вариант построения системы обучения, обозначают как основную проблему – поиск учебных организаций и внешних специалистов, способных полностью реализовывать программы, разработанные на предприятии. В некоторых случаях, предприятия вынуждены отказываться от реализации каких-либо учебных программ именно по причине отсутствия необходимого специалиста или его недоступности. Кроме того, в данном случае мы не можем говорить о обучении сторонних специалистов.

3. Специалист по развитию и обучению.
Данный вариант встречается на начальных стадиях построения системы обучения, когда у руководства предприятием существует представление, что для решения данных задач достаточно и одного специалиста. В ситуациях небольших предприятий возможно, что один человек и справится с этими задачами при активной поддержке со стороны управления компании, но когда предприятие растет и развивается, параллельно увеличивается и нагрузка на данного специалиста, и, в конечном счете, либо создается отдел, либо гибнет система подготовки персонала, превращаясь в ситуационное обучение.

Вариант, при котором обучение и развитие персонала является совмещаемой функцией одного из руководителей предприятия, возможен только на малых предприятиях. У данного метода множество недостатков, и говорить в этом случае о системном подходе к развитию персонала предприятия можно в единичных случаях.

Не в зависимости от выбранного варианта построения системы развития и обучения персонала, на начальных стадиях ее реализации рекомендуется выполнить ряд мероприятий, которые существенно повлияют на эффективность внедряемой системы. В единичных случаях, возможно отказаться от реализации данных мероприятий и опираться на опыт других предприятий или суждения руководителей различного уровня о данном аспекте. В этой ситуации, руководство предприятия должно быть готово к внесению существенных коррективов в программы и систему развития, внедряемую на предприятии.

Основные этапы и краткое содержание построения системы обучения на предприятии:

1. Анализ стратегических планов развития предприятия и потребностей предприятия в персонале определенной квалификации, как в краткосрочной перспективе, так и в дальних перспективах.
2. Определение ключевого персонала («кадрового ядра») предприятия, на которых будет, в приоритете, направлена деятельность системы развития персонала.
3. Определение групп персонала, деятельность которых тесно связана с ключевым персоналом и оказывает существенное влияние на основной производственный процесс.
4. Разработка и утверждение профессиограмм, а так же профилей компетенций для ключевого персонала предприятия, на которых будет направлено действие системы развития и обучения персонала.
5. Разработка и внедрение в предприятии системы оценки и аттестации персонала или разработка оценочной процедуры, направленной на оценку уровня развития компетенций у персонала. Оценочные процедуры, как правило, могут включать в себя различные мероприятия: анкетирование, тестирование, самохарактеристика, характеристика руководителем, испытания, групповые диагностические мероприятия, ассессмент центр и т.п., которые могут реализовываться как самим предприятием, так и привлеченными сторонними экспертами.
6. Проведение оценочных мероприятий и анализ полученных данных с целью сравнения полученных результатов с эталонным (желаемым) уровнем развития компетенций у персонала.
7. Разработка плана развивающих мероприятий, направленных на совершенствование знаний, умений и навыков персонала по необходимым направлениям развития.
8. Выбор провайдеров образовательных услуг или разработка собственных образовательных программ, направленных на развитие персонала.
9. Реализация образовательных и развивающих мероприятий.
10. Оценка эффективности реализуемых мероприятий посредством промежуточного и окончательного контроля уровня развития компетенций у персонала, проходившего обучение (оценка и аттестация).
11. Постановка новых целей на развитие персонала. Внесение корректировок в программы развития персонала и в требования, предъявляемые к провайдерам образовательных услуг.
12. Новый цикл обучающих и развивающих мероприятий.

Надеемся, что представленная выше информация была полезна для наших читателей. Более подробную информацию и помощь в организации системы обучения на предприятии вы можете получить, связавшись с нашими консультантками.

Ниже представлена дополнительная информация по открытию внутрикорпоративного учебного центра с получением лицензии на образовательную деятельность.

Психолог, тренер.
С. А. Кашинцев